Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, atrair e reter talentos tornou-se um dos maiores desafios para empresários e gestores. O Brasil é o nono país com mais falta de mão de obra qualificada em 2022, dentre 40 países, conforme um estudo da consultoria de recursos humanos ManpowerGroup, que ouviu 40 mil empregadores de todos os setores. Segundo a pesquisa, 81% dos empregadores brasileiros enfrentam dificuldade para encontrar trabalhadores com a qualificação necessária.
Cada vez mais, as empresas estão enfrentando grandes desafios na atração e retenção de talentos, em um cenário que exige uma abordagem multifacetada e estratégica. Com isso, as áreas de Recursos Humanos precisam se adequar a uma nova realidade, com profissionais muito mais seletivos na hora de escolher onde trabalhar.
“Muitos profissionais qualificados não aceitam mais o trabalho presencial, buscam home office e não aceitam mais a cobrança como anteriormente. A retenção de talentos também é um desafio enorme”, analisa Rose Damélio, gerente de Recursos Humanos da Confirp Contabilidade.
Para Vicente Beraldi, médico especializado em psiquiatria da Moema Medicina do Trabalho, a chave para a retenção está em um alinhamento mais profundo entre a cultura da empresa e as expectativas dos profissionais. “Em um mundo em que questões mentais ganham foco, com doenças como ansiedade e Síndrome de Burnout em alta, a preocupação com esses temas ganha força. Os profissionais devem estar felizes em suas atuais empresas, e para isso, é importante analisar pontos como alinhamento cultural, salário e benefícios, reconhecimento e percepção de crescimento”, explica Beraldi. Ele enfatiza que as empresas precisam adotar uma abordagem ampla para a satisfação dos funcionários, incluindo aspectos culturais, desenvolvimento pessoal e saúde mental.
Impacto das diferenças geracionais
A diversidade geracional no local de trabalho exige que as empresas adaptem suas estratégias de recrutamento e seleção. Rose Damélio pontua: “Observamos uma diferença clara entre as gerações. Profissionais mais jovens trocam de emprego com mais frequência, por exemplo”. Essa diversidade gera a necessidade de estratégias de atração diferentes para cada grupo etário.
Beraldi reforça essa visão, explicando que cada geração tem objetivos específicos relacionados ao trabalho. “Os mais jovens mencionam que trabalhos híbridos ou remotos são atrativos para eles, enquanto projetos de longo prazo podem ser mais interessantes para os profissionais mais experientes”.
O que cada geração busca no mercado de trabalho, segundo Vicente Beraldi:
- Baby Boomers (1940s – 1960s): Valorizam a estabilidade e o compromisso, com uma ética de trabalho forte e dedicação. Procuram reconhecimento através de promoções e cargos de liderança.
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Geração X (Final dos 1960s – Início dos 1980s): Adaptáveis e adeptos da multitarefa, valorizam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, autonomia e horários flexíveis.
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Millennials (Meados dos 1980s – Meados dos 1990s): Buscam propósito no trabalho e empregos alinhados com seus valores pessoais. Valorizam impacto social e ambiental positivo, colaboração e aprendizado contínuo.
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Geração Z (Final dos 1990s – Meados dos 2010s): Valorizam a igualdade de oportunidades e ambientes de trabalho diversos. São empreendedores e tendem a criar seus próprios negócios.
Cuidados para a capacitação dos funcionários
Para enfrentar as dificuldades de contratações, as empresas estão buscando profissionais que estão entrando no mercado e qualificando-os, o que pode reduzir os gastos, mas mesmo nesse processo, há a possibilidade de enfrentar problemas.
André Costa, diretor administrativo e de Gente & Gestão da Febrafar e da Farmarcas, relata dificuldades em manter os profissionais engajados nos treinamentos e em reduzir a rotatividade. “Observávamos dois principais problemas: profissionais muitas vezes não engajavam nos treinamentos oferecidos, causando desperdício de tempo e investimento. Outro ponto eram casos de profissionais que se capacitavam e depois partiam para outras oportunidades de trabalho”.
Para resolver a situação, as empresas de Costa iniciaram o programa “Envolve e Desenvolve”, mostrando o compromisso das organizações com o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores. “Investir no desenvolvimento dos colaboradores não é apenas uma estratégia de negócio, mas um compromisso com o sucesso e o crescimento sustentável da empresa”, afirma Costa.
Desafios na contratação de mão-de-obra para funções essenciais
Os desafios nesse âmbito são diversos, segundo Watanabe, como alta rotatividade e instabilidade operacional, qualidade do trabalho e satisfação do cliente, motivação e retenção de talentos. Assim, para promover a excelência nos serviços básicos, existem algumas orientações, segundo Watanabe:
- Treinamento contínuo: Programas de treinamento contínuos são fundamentais para aprimorar as habilidades dos colaboradores.
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Oferta de benefícios adicionais e reconhecimento: Além dos salários, oferecer benefícios como bonificações, horários flexíveis e reconhecimento regular pode aumentar a motivação.
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Ambiente de trabalho positivo e inclusivo: Um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados, respeitados e incluídos é essencial para promover a satisfação.
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Parcerias estratégicas: Colaborar com escolas técnicas e centros de formação profissional pode ser eficaz para encontrar e treinar trabalhadores.
“Os desafios de atração e retenção são variados, mas com estratégias bem definidas, as empresas podem superar esses obstáculos. Investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e manter um ambiente de trabalho inclusivo e motivador são passos cruciais para o sucesso nessas ações”, finaliza Vicente Beraldi.
